El canvi laboral que esperava el col·lectiu LGTBI

La implementació de mesures per a la igualtat i la no discriminació de les persones LGTBI a les empreses era una fita molt esperada per a moltes persones del col·lectiu. L’any 2023, UGT va realitzar per segona vegada l’estudi Cap a centres de treball inclusius, una enquesta sobre la discriminació laboral. L’informe va revelar que 4 de cada 10 persones LGTBI “tornen a l’armari” a la feina, tot i haver fet pública la seva orientació sexual o identitat de gènere en l’àmbit personal. A més, 9 de cada 10 han arribat a pensar que formar part del col·lectiu pot ser un obstacle per accedir a una feina. Davant d’aquesta realitat, des d’aquest dijous 10 d’abril, les empreses amb més de 50 treballadors estan obligades a implementar mesures d’igualtat per a les persones LGTBI. Garantir un entorn laboral igualitari deixa de ser només una qüestió de responsabilitat social corporativa i esdevé una obligació legal.

L’octubre de 2024, el Govern va aprovar el Reial decret 1026/2024, de 8 d’octubre, que desenvolupa el conjunt de mesures planificades per garantir la igualtat i la no discriminació de les persones LGTBI en l’àmbit empresarial. Segons aquesta normativa, les empreses han de negociar amb la representació de les persones treballadores un pla que inclogui clàusules d’igualtat, mesures per a l’accés a la feina, criteris de promoció, formació específica, foment d’entorns inclusius, beneficis socials i un règim disciplinari. Aquest avenç legislatiu té com a objectiu millorar els drets laborals del col·lectiu, crear espais de treball segurs i reduir l’aïllament que encara pateixen moltes persones LGTBI en l’entorn laboral.

Des d’aquest dijous 10 d’abril, les empreses amb més de 50 treballadors estan obligades a implementar mesures d’igualtat per a les persones LGTBI

En primer lloc, segons l’advocat Andrés Robles, expert en dret laboral i civil, des d’un punt de vista jurídic, el Pla LGTBI és un document obligatori per a totes les empreses amb més de 50 persones treballadores. Aquest pla ha d’incloure un conjunt de mesures destinades a garantir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI en l’àmbit laboral. “Entre aquestes mesures hi trobem protocols específics per prevenir i actuar davant situacions d’assetjament o violència per motius d’orientació sexual, identitat o expressió de gènere; accions de sensibilització i formació per a tota la plantilla; la revisió del llenguatge i dels processos interns per assegurar-ne la inclusivitat; i la designació d’una persona o comissió encarregada de fer el seguiment del pla”, explica Robles.

Incomplir la llei d’inclusió LGTBI pot costar fins a 225.000 euros en sancions

Dos turistes durant el dia de l’Orgull LGTBI | EP

En aquesta línia, Eugeni Rodríguez, activista català i president de l’Observatori Contra l’LGTBI-fòbia, afirma: “És una conquesta de la lluita del moviment LGTBI. Són unes mesures importantíssimes, imprescindibles. Vull posar l’accent sobretot en les persones trans, que són les que pateixen actualment més discriminació, més aïllament i més odi”. Rodríguez també subratlla la importància de la formació dins les empreses: “La formació és crucial en totes les empreses per abordar de manera efectiva la gestió de la diversitat de gènere i prevenir situacions de discriminació”.

Incomplir aquestes mesures pot comportar sancions econòmiques importants. Segons l’advocat Robles, les multes poden anar dels 750 als 7.500 euros en cas d’infraccions greus, i dels 7.501 fins als 225.000 euros si es tracta d’infraccions molt greus. “Per exemple, una infracció molt greu podria ser una discriminació directa per raó d’orientació sexual. Imaginem que una empresa necessita reduir plantilla i decideix acomiadar exclusivament persones del col·lectiu LGTBI. En aquest cas, s’estaria produint una vulneració del dret fonamental a la no discriminació, recollit a l’article 14 de la Constitució espanyola”, explica Robles.

Les multes poden anar dels 750 als 7.500 euros en cas d’infraccions greus, i dels 7.501 fins als 225.000 euros si es tracta d’infraccions molt greus

Segons l’enquesta realitzada per la UGT, el 17% de les persones LGTBI entrevistades manifesta patir estrès o ansietat a causa d’haver d’ocultar la seva orientació sexual a la feina. A més, un 12% informa de trastorns musculars i el mateix percentatge, un 12%, de problemes gastrointestinals, tots ells associats a l’ansietat derivada d’aquesta ocultació.

L’estudi també posa de manifest la presència de discriminació directa o indirecta en l’entorn laboral: el 25% de les persones LGTBI ha rebut comentaris despectius, el 18,33% ha estat objecte de burles, i en percentatges lleugerament inferiors també es detecten gestos ofensius (13%), rumors (15%) i insults (7%).

D’altra banda, la desigualtat també es fa palesa en l’àmbit econòmic. Mentre que la renda mitjana anual per llar a Espanya és de 36.996 euros (segons dades de l’Institut Nacional d’Estadística), les llars LGTBI+ tenen una mitjana de 26.077 euros anuals, gairebé un 30% menys, segons l’Informe de l’Estat Socioeconòmic LGTBI+ 2023.

LLYC llança una campanya pionera per a una intel·ligència artificial més inclusiva

Part de l’equip de la companyia LLYC | EP

Segons l’activista català, diverses empreses ja estan implementant bones pràctiques per crear espais laborals amables i segurs. Un exemple destacat és LLYC (abans coneguda com Llorente y Cuenca), una companyia de màrqueting digital i consultoria de comunicació amb més de 1.385 professionals a 13 països. L’empresa està duent a terme plans de diversitat, promovent una cultura interna inclusiva, creant comitès de diversitat, elaborant informes d’anàlisi sobre la conversa social i desenvolupant projectes de responsabilitat social a través de la seva Fundació.

“A la nostra empresa, el Pla LGTBI forma part de l’ADN. A LLYC, dins de la nostra missió, volem ser un referent inclusiu a escala global i creiem en una cultura oberta i diversa. Sabem com és d’important crear un entorn segur on cadascú pugui ser qui és, sense filtres. Això ho tenim molt present a l’ADN de l’empresa”, explica Carmen de Andrés, HR Europe Lead de LLYC. “Fa molt de temps que treballem en diversitat i per aquest col·lectiu en particular”, afegeix. Per exemple, l’any passat van llançar una campanya titulada La diversitat és un repte a l’era de la digitalització. Amb aquesta iniciativa, van posar en marxa FreeTheVoices, el primer banc de veus sintètiques diverses. La iniciativa buscava sensibilitzar sobre els biaixos que experimenta el col·lectiu LGTB pel que fa a la veu i contribuir a una intel·ligència artificial més inclusiva.

La iniciativa buscava sensibilitzar sobre els biaixos que experimenta el col·lectiu LGTB pel que fa a la veu i contribuir a una intel·ligència artificial més inclusiva

Així doncs, aquesta mesura representa un avanç en els drets laborals i en la igualtat. Segons l’advocat, la implicació activa de l’alta direcció és fonamental. Argumenta que és essencial que la diversitat i la inclusió siguin valors clau dins de la cultura corporativa. “A més, cal fer partícips els empleats, involucrant-los en el disseny i la implementació d’aquestes mesures, perquè els treballadors se sentin part d’aquest pla d’igualtat i el vegin com una necessitat, una iniciativa que neix d’ells mateixos”. I afegeix: “També és fonamental una comunicació transparent, explicant clarament els objectius i els beneficis de les mesures. Al final, tot això es tradueix en un clima laboral més saludable i productiu”, conclou.