“I després d’aquesta formació, què?” De la teoria a la pràctica
Article realitzat per Mònica Jal i Marta Tarrida , d' EMA2 .
Una de les millors inversions que fan les organitzacions és la formació. Està demostrat que augmenta la productivitat, la competitivitat i millora la qualificació dels treballadors, ja que per una banda adquireixen noves habilitats i eines i de l'altra s'adapten millor als canvis i avenços.
Ara bé, tal com va publicar l'autor i formador nord-americà Eduard Trolley, " mentre la majoria dels directius creu fermament que l'aprenentatge és crucial, alguns tenen seriosos dubtes de si la formació en què inverteixen constantment produeix l'aprenentatge que veritablement recolza el negoci ”.
No hi ha un percentatge de limpacte real que les formacions dels treballadors tenen en els resultats finals dels negocis. El que segurament tots sí que hem experimentat, és haver participat en una formació interessant i enriquidora que després ha acabat en l'oblit. Què ha passat? Què genera dubtes a l'hora de decidir-se per una formació? Com garantim que la formació s'instaura i és rendible per a l'empresa?
En primer lloc, la formació ha de ser una eina integrada a la planificació estratègica de les empreses. Ha de donar resposta i cobrir les necessitats i mancances de les persones en relació amb els objectius que han d'assolir a la seva organització. Això implica ser realista en la durada de la formació , independentment de la seva naturalesa. És a dir, mentre les persones necessitin acompanyament per implementar i no siguin autònomes en relació amb la formació rebuda, aquesta pròpiament no s'ha aconseguit.
En segon lloc, la reacció . El feedback dels participants en l'acció formativa ha de ser positiva per garantir l'aprenentatge . Com diu el doctor en medicina i neurociència, Francisco Mora, “ només hi ha aprenentatge si hi ha emoció ”. En la mesura que individualment es percep com a interessant i desperta la motivació, més fàcil serà tenir interès en la implicació a l'hora de posar-ho en pràctica el dia a dia.
Hem de ser conscients que pel fet d'haver realitzat una formació integrada en la planificació empresarial, que ha generat bona sintonia i encara que s'hagi superat una avaluació dels coneixements, habilitats i actituds, res d'això no garanteix que hi hagi una transferència de l'après al lloc de treball.
Aleshores, on és la clau? Al canvi de conducta. Els punts explicats fins ara són necessaris, però és imprescindible que hi hagi un acompanyament amb entrevistes, reunions d'equip només centrades a compartir dubtes, reptes superats, èxits i trobades de supervisions. Gràcies a aquest acompanyament se superen les reticències, les pors al canvi i les incerteses del propi contingut. Finalment, serà possible que la formació beneficiï els treballadors i els resultats empresarials. Si, a més, es tracta d'una activitat formativa on hi ha gestió d'emocions encara hi haurà més estar atents a la posada en pràctica del treballat .
Aquest acompanyament, si es tracta d'un tema tècnic, el poden fer persones amb més experiència en la formació que poden formar part del mateix equip o bé un càrrec superior amb habilitat per gestionar equips i les persones. Si es tracta d'una formació sobre gestió emocional, el que és més aconsellable és que l'acompanyament el dugui a terme les mateixes persones que han fet la formació o, en tot cas, persones alienes a la pròpia organització.
D'una manera o altra, cal mantenir trobades de continuïtat entre les que fan l'acompanyament i la direcció, ja que la mateixa posada en pràctica pot requerir canvis o superar obstacles que necessiten la presa de decisions conjunta amb la direcció.
En tot cas, dins de la pròpia formació es farà saber que es comunicarà durant els dies següents que durà a terme el seguiment o bé in situ i de mutu acord entre els participants es determinarà qui, com i quan manté
Posem l'exemple que es duu a terme una formació sobre “toxines”, ja que en diverses situacions s'han observat enfrontaments enrocats i això repercuteix en el rendiment laboral. A més, hi ha una part important dels treballadors que han expressat la necessitat de fer una feina en aquesta línia. Segons el nivell “d'incomunicació” entre les parts enfrontades caldrà fer una programació realista de la formació. Tots els canvis en les gestions emocionals requereixen més temps, més acompanyament i són més difícils davaluar, alhora que són puntals per a lèxit dels projectes. Periòdicament caldrà fer trobades amb l'equip o individualment per veure els progressos, les pors i les situacions noves que han sorgit. Si després de la formació es talla l'enllaç entre les persones formadores i els participants, hi ha un percentatge molt alt de possibilitat que la gestió de la situació inicial faci un repunt de millora i seguisca sense resolució.
En definitiva, cal tenir sempre present que les formacions són un procés que s'inicia quan es planifica la formació i s'acaba amb la total implantació als llocs de treball . És important tenir-ho en compte perquè motius pels quals una formació acaba en "sac trencat" és que la proposta no ressona als participants, només garantim que es faci la formació pròpiament (una trobada entre formador/ai participants) i tanquem el procés quan recollim l'avaluació i els comentaris de l'acció formativa.
Aposteu per una formació que s'implanti a la vostra organització?
Si vols conèixer més sobre feliciCat (Institut Català de la Felicitat), escriu-nos. Estarem encantats d'atendre't: hola@felicicat.cat
Uneix-te a la nostra comunitat!
