Les empreses necessiten un nou model de desenvolupament de persones. 5 tipus per poder evolucionar.

L'ecosistema empresarial actual necessita accelerar la innovació dels models de desenvolupament de persones. Des de feliciCat assessorem empreses i professionals convençuts que tots els empleats de qualsevol companyia porten l'excel·lència integrada en ells. Només cal que l'empresa “trobi amb la tecla” en alguns aspectes associats a l'atracció i gestió del talent in house .

A continuació, exposem 5 tipus per poder evolucionar en el model de desenvolupament de persones. 

1-Més enllà dels Managers

Iniciem aquest primer punt amb una pregunta: Per què una empresa de milers de treballadors té com a responsables del desenvolupament de personal professionals que es poden comptar amb els dits d'una sola mà?

La responsabilitat d'ajudar al desenvolupament de totes les persones que formen part d'una organització hauria de recaure, en general, a un percentatge molt més gran de persona que formen part de la plantilla de l'empresa.

Generalment aquesta responsabilitat s'atorga als managers , però hem d'anar més enllà i trobar la col·laboració d'altres perfils professionals que tinguin la capacitat de relacionar-se amb tots els departaments i que col·laborin de manera genèrica però alhora també personalitzada, en la recerca. També serà necessària la seva intervenció en el disseny posterior d'estratègies que permetin captar i interpretar dades que permetin a posteriori incrementar l'eficiència a l'efectivitat del model de desenvolupament de totes les persones de la companyia.

El CHO (Chief Happiness Officer) o el CIO (Chief Information Officer) són dos dels exemples més clars de perfils professionals que poden ajudar a incrementar el grau de benestar organitzacional de qualsevol empresa gràcies al tracte amb les persones ia les dades que es generen amb les iniciatives que proposen. quan. Les empreses necessiten professionals que “oxigenin” els managers i els ajudin a saber com generar les dades i com interpretar-les.

2-Més futur, menys passat

Per què les tècniques de recerca que es fan per determinar el ja pràcticament caduc concepte d'“avaluació de l'acompliment”, només es fan una vegada a l'any, i en gran part se centra a parlar del passat? Estarem d'acord que estudiar fets i dades del passat és positiu per aprendre i no “caure” en els errors comesos… però d'aquí a “remenar” fets i aprofundir-hi no ajuda ni l'empleat ni la pròpia empresa.

Si parlem de desenvolupament també hem de parlar (i molt) de futur! Les converses que realitzem amb el talent que conforma la nostra empresa hauria de tenir el mínim grau de subjectivitat possible i tenir com a objectiu trobar solucions, centrant-se a localitzar què ens ha impedit complir amb certs objectius i immediatament, començar a parlar de com podem donar-li “la tornada” a la situació.

Tal com deia Homer, “deixem que el passat sigui passat”. Viurem el present i analitzarem el passat per projectar el futur de la nostra empresa.

3-Quin nombre de competències a avaluar? No ens posem límits!

Per què moltes empreses continuen avaluant un nombre limitat de competències, quan se n'estan deixant moltes altres “pel camí”, deixant escapar l'oportunitat d'obtenir molta més informació dels seus empleats?

En aquests casos l'excusa “està servida”. No disposem de més recursos per analitzar les competències i promoure la denominada “cultura del feedback ” a l'empresa. Víctimes! Hi ha eines digitals perfectament accessibles i assumibles a nivell de costos per a qualsevol empresa que tingui la voluntat d'avançar.

Quina empresa (tingueu l'estructura organitzacional que tingueu) no pot assumir quotes de 100€ mensuals o de 7€ per empleat en alguns dels casos? A feliciCat estem iniciant les gestions per poder donar a conèixer a curt termini i de forma molt àmplia diferents eines que ens poden servir per fomentar el benestar organitzacional. Properament anunciarem una nova masterclass que estem convençuts que serà del vostre interès.

4-Abans de cercar talent, defineix el mapa de talent de la teva organització.

La necessitat d'incorporar talent per a qualsevol empresa és inqüestionable, però paral·lelament hem d'haver dissenyat un pla de creixement per a totes les persones que formen part de l'empresa, i estan convençuts que podem oferir un treball personalitzat per desenvolupar el talent de cada empleat.

Desenvolupar el mapa de talent ens permetrà saber amb exactitud els perfils professionals que més urgeix formar/promocionar internament, o per contra, atraure a l'empresa amb l'execució de l'estratègia d' inbound recruiting .

I per què tanta insistència per desenvolupar un mapa de talent? Doncs per poder prendre les decisions correctes pel que fa a la gestió dels recursos, perquè la companyia pugui complir amb els seus objectius de negoci.

Així doncs, tocarà identificar les habilitats requerides així com els rols professionals que necessitarà l'empresa a curt i mitjà termini, per posteriorment iniciar una avaluació i anàlisi de totes les habilitats (technical skills & human skills) de cada empleat.

Si apreciem el següent mapa de talent-tipus que hem realitzat inspirant-nos en altres mapes, hem de classificar inicialment els empleats en 9 etapes, i aconseguir que amb les accions/iniciatives que desenvolupem internament, aquests vagin incrementant el seu nivell de desenvolupament i potencial.

5-Feedbacks més positius i més autoconeixement.

Independentment de les eines que ens permetin establir una interacció fluida entre empleats i els seus managers , no oblidem que la tecnologia no ens ajudarà si en la “cultura del feedback” no incloem una gran dosi de positivisme.

Un bon manager no centra el feedback sobre la base dels aspectes que no ha executat l'empleat. Un bon manager mai utilitza la paraula “però” per fer el feedback. És absolutament demolidora per a la motivació de l'empleat. Tots els arguments esgrimits per motivar l'empleat durant la conversa, quedaran “en res” si utilitzem la paraula “però”.

“Estic molt content amb la feina d'aquesta darrera setmana. Has mostrat una gran actitud… PERÒ t'has d'esforçar per millorar en …..”

D'altra banda, també és molt recomanable que l'empresa s'esforci per conèixer els empleats, alhora de fer les accions corresponents per fomentar l'autoconeixement entre ells . La felicitat comença per autoconeixement d'un mateix. És hora de treballar l?autoconeixement des de l?entorn laboral.