«¿Y después de esta formación, qué?» De la teoría a la práctica
Artículo realizado por Mònica Jal y Marta Tarrida, de EMA2.
Una de las mejores inversiones que hacen las organizaciones es la formación. Está demostrado que aumenta la productividad, la competitividad y mejora la calificación de los trabajadores, ya que por un lado adquieren nuevas habilidades y herramientas y de la otra se adaptan mejor a los cambios y los avances.
Ahora bien, tal y como publicó el autor y formador estadounidense Eduard Trolley, «mientras la mayoría de los directivos cree firmemente que el aprendizaje es crucial, algunos tienen serias dudas de si la formación en la que invierten constantemente produce el aprendizaje que verdaderamente apoya el negocio«.
No hay un porcentaje del impacto real que las formaciones de los trabajadores tienen en los resultados finales de los negocios. Lo que seguramente todos sí hemos experimentado, es haber participado en una formación interesante y enriquecedora que después ha acabado en el olvido. ¿Qué ha pasado? ¿Qué es lo que genera dudas a la hora de decidirse por una formación? ¿Cómo garantizamos que la formación se instaura y resulta rentable para la empresa?
En primer lugar, la formación debe ser una herramienta integrada en la planificación estratégica de las empresas. Debe dar respuesta y cubrir las necesidades y carencias de las personas en relación a los objetivos que deben alcanzar en su organización. Esto implica ser realista en la duración de la formación, independientemente de su naturaleza. Es decir, mientras las personas necesiten acompañamiento para implementar y no sean autónomas en relación a la formación recibida, esta propiamente no se ha logrado.
En segundo lugar, la reacción. El feedback de los participantes en la acción formativa debe ser positiva para garantizar el aprendizaje. Como dice el doctor en medicina y neurociencia, Francisco Mora, «sólo hay aprendizaje si hay emoción«. En la medida en que individualmente se percibe como interesante y despierta la motivación, más fácil será tener interés en la implicación a la hora de ponerlo en práctica en el día a día.
Debemos ser conscientes de que por el hecho de haber realizado una formación integrada en la planificación empresarial, que ha generado buena sintonía y aunque se haya superado una evaluación de los conocimientos, habilidades y actitudes, nada de esto garantiza que haya una transferencia del aprendido al puesto de trabajo.
Entonces, ¿dónde está la clave? En el cambio de conducta. Los puntos explicados hasta ahora son necesarios pero es imprescindible que haya un acompañamiento con entrevistas, reuniones de equipo sólo centradas en compartir dudas, retos superados, éxitos y encuentros de supervisiones. Gracias a este acompañamiento se superan las reticencias, los miedos al cambio e incertidumbres del propio contenido. Finalmente, será posible que la formación beneficie a los trabajadores ya los resultados empresariales. Si, además, se trata de una actividad formativa donde hay gestión de emociones habrá aún más estar atentos a la puesta en práctica de lo trabajado.
Este acompañamiento, si se trata de un tema técnico, pueden llevarlo a cabo personas con más experiencia en la formación que pueden formar parte del mismo equipo o bien un cargo superior con habilidad para gestionar equipos y las personas. Si se trata de una formación sobre gestión emocional, lo más aconsejable es que el acompañamiento lo lleve a cabo las mismas personas que han hecho la formación o, en todo caso, personas ajenas a la propia organización.
De una manera u otra, hay también que mantener encuentros de continuidad entre los que hacen el acompañamiento y la dirección, ya que la propia puesta en práctica puede requerir cambios o superar obstáculos que necesitan de la toma de decisiones conjunta con la dirección.
En todo caso, dentro de la propia formación se hará saber que se comunicará durante los siguientes días que llevará a cabo el seguimiento o bien in situ y de mutuo acuerdo entre los participantes se determinará quién, cómo y cuando mantiene
Pongamos el ejemplo que se lleva a cabo una formación sobre «toxinas», ya que en diversas situaciones se han observado enfrentamientos enrocados y esto repercute en el rendimiento laboral. Además hay una parte importante de los trabajadores que han expresado la necesidad de hacer un trabajo en esta línea. Según el nivel «de incomunicación» entre las partes enfrentadas se deberá hacer una programación realista de la formación. Todos los cambios en las gestiones emocionales requieren más tiempo, más acompañamiento y son más difíciles de evaluar, a la vez que son puntales para el éxito de los proyectos. Periódicamente será necesario hacer encuentros con el equipo o individualmente para ver los progresos, miedos y situaciones nuevas que han surgido. Si después de la formación se corta el vínculo entre las personas formadoras y los participantes, hay un porcentaje muy alto de posibilidad de que la gestión de la situación inicial haga un repunte de mejora y siga sin resolución.
En definitiva, hay que tener siempre presente que las formaciones son un proceso que se inicia cuando se planifica la formación y se termina con la total implantación en los lugares de trabajo. Es importante tenerlo en cuenta porque motivos por los que una formación termina en «saco roto» es que la propuesta no resuena a los participantes, sólo garantizamos que se haga la formación propiamente (un encuentro entre formador/a y participantes) y cerramos el proceso cuando recogemos la evaluación y comentarios de la acción formativa.
¿Apuestáis por una formación que se implante en vuestra organización?
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