Las empresas necesitan un nuevo modelo de desarrollo de personas. 5 tips para poder evolucionar.
El ecosistema empresarial actual necesita acelerar en la innovación de los modelos de desarrollo de personas. Desde feliciCat asesoramos a empresas y profesionales convencidos que todos los empleados de cualquier compañía llevan integrada la excelencia en ellos. Únicamente hace falta que la empresa “dé con la tecla” en algunos aspectos asociados a la atracción y gestión del talento in house.
A continuación, exponemos 5 tips para poder evolucionar en el modelo de desarrollo de personas.
1-Más allá de los Managers
Iniciamos este primer punto con una pregunta: ¿Por qué una empresa de miles de trabajadores tiene como responsables del desarrollo de personal a profesionales que se pueden contar con los dedos de una sola mano?
La responsabilidad de ayudar al desarrollo de todas las personas que forman parte de una organización debería recaer, en general, a un porcentaje mucho mayor de persona que forman parte de la plantilla de la empresa.
Generalmente esta responsabilidad se otorga a los managers, pero debemos ir más allá y encontrar la colaboración de otros perfiles profesionales que tengan la capacidad de relacionarse con todos los departamentos y que colaboren de una forma genérica pero a la vez también personalizada, en la investigación. También será necesaria su intervención en el posterior diseño de estrategias que permitan captar e interpretar datos que permitan a posteriori, incrementar la eficiencia a la efectividad del modelo de desarrollo de todas las personas de la compañía.
El CHO (Chief Happiness Officer) o CIO (Chief Information Officer) son dos de los ejemplos más claros de perfiles profesionales que pueden ayudar a incrementar el grado de bienestar organizacional de cualquier empresa gracias al trato con las personas y a los datos que se generan con las iniciativas que proponen. cuando. Las empresas necesitan profesionales que “oxigenen” a los managers y les ayuden a saber cómo generar los datos y cómo interpretarlos.
2-Más futuro, menos pasado
¿Por qué las técnicas de investigación que se realizan para determinar el ya prácticamente caduco concepto de “evaluación del desempeño”, sólo se realizan una vez al año, y en gran parte se centra en hablar del pasado? Estaremos de acuerdo que estudiar hechos y datos del pasado es positivo para aprender y no “caer” en los errores cometidos….pero de ahí a “remover” hechos y profundizar en ellos no ayuda ni al empleado ni a la propia empresa.
¡Si hablamos de desarrollo debemos hablar también (y mucho) de futuro! Las conversaciones que realizamos con el talento que conforma nuestra empresa debería tener el mínimo grado de subjetividad posible y tener como objetivo encontrar soluciones, centrándose en localizar el qué nos ha impedido cumplir con ciertos objetivos e inmediatamente, empezar a hablar de cómo podemos darle “la vuelta” a la situación.
Tal y como decía Homero, “dejemos que el pasado sea pasado”. Vamos a vivir el presente y a analizar el pasado para proyectar el futuro de nuestra empresa.
3-¿Qué número de competencias a evaluar? ¡No nos pongamos límites!
¿Por qué muchas empresas siguen evaluando un número limitado de competencias, cuando se están dejando otras muchas “por el camino”, dejando escapar la oportunidad de obtener mucha más información de sus empleados?
En estos casos la excusa “está servida”. No disponemos de más recursos para analizar las competencias y promover la denominada “cultura del feedback” en la empresa. ¡Víctimas! Existen herramientas digitales perfectamente accesibles y asumibles a nivel de costes para cualquier empresa que tenga la voluntad de avanzar .
¿Qué empresa (tenga la estructura organizacional que tenga) no puede asumir cuotas de 100€ mensuales o de 7€ por empleado en algunos de los casos? En feliciCat estamos iniciando las gestiones para poder dar a conocer a corto plazo y de forma muy amplia diferentes herramientas que pueden servirnos para fomentar el bienestar organizacional. Próximamente anunciaremos una nueva masterclass que estamos convencidos que va a ser de vuestro interés.
4-Antes de buscar talento, define el mapa de talento de tu organización.
La necesidad de incorporar talento para cualquier empresa es incuestionable, pero paralelamente debemos haber diseñado un plan de crecimiento para todas las personas que forman parte de la empresa, estando convencidos de que podemos ofrecer un trabajo personalizado para desarrollar el talento de cada empleado.
Desarrollar el mapa de talento, nos permitirá saber con exactitud los perfiles profesionales que más urge formar/promocionar internamente, o por lo contrario, atraer en la empresa con la ejecución de la estrategia de inbound recruiting.
¿Y por qué tanta insistencia para desarrollar un mapa de talento? Pues para poder tomar las decisiones correctas en cuanto a la gestión de los recursos se refiere, para que la compañía pueda cumplir con sus objetivos de negocio.
Así pues, tocará identificar las habilidades requeridas así como los roles profesionales que precisará la empresa a corto y medio plazo, para posteriormente, iniciar una evaluación y análisis de todas las habilidades (technical skills & human skills) de cada empleado.
Si apreciamos el siguiente mapa de talento-tipo que hemos realizado inspirándonos en otros mapas, debemos clasificar inicialmente a los empleados en 9 etapas, y conseguir que con las acciones/iniciativas que desarrollamos internamente, estos vayan incrementando su nivel de desempeño y potencial.
5-Feedbacks más positivos y más autoconocimiento.
Independientemente de las herramientas que nos permitan establecer una interacción fluida entre empleados y sus managers, no olvidemos que la tecnología no nos va a ayudar si en la “cultura del feedback” no incluimos una gran dosis de positivismo.
Un buen manager no centra el feedback en base a los aspectos que no ha ejecutado el empleado. Un buen manager nunca utiliza la palabra “pero” para realizar el feedback. Es absolutamente demoledora para la motivación del empleado. Todos los argumentos esgrimidos para motivar al empleado durante la conversación, quedarán “en nada” si utilizamos la palabra “pero”.
“Estoy muy contento con el trabajo de esta última semana. Has mostrado una gran actitud…PERO debes esforzarte para mejorar en …..”
Por otra parte, también es muy recomendable que la empresa se esfuerce por conocer a los empleados, a la vez de realizar las acciones correspondientes para fomentar el autoconocimiento entre ellos. La felicidad empieza por el autoconocimiento de uno mismo. Es hora de trabajar el autoconocimiento desde el entorno laboral.
